提高业绩型目标管理的最大特点是（)

A双向沟通型目标管理

B提高业绩型目标管理

C开发能力型目标管理

D个人自主型目标管理

A个人发展型

B提高业绩型

C宣传教育型

D开发个人能力型

A完成经营目标

B提高个人业绩

C提高个人能力

D建设企业文化

A企业经营任务分解到人，责任到人

B建立目标之间的链锁，各级目标环环相扣，形成体系

C以提高业绩为工作重点，强调工作过程

D自上而下逐级制定目标

案例：一家制药企业的目标管理

公司由于在销售部门实施目标管理取得了成绩，就决定对公司内部全面实施目标管理，并要求各部经理分别在咨询顾问指导下制订目标，希望提高整体业绩。如生产部门的目标包括及时交货和库存管理两个部分。

不知为什么，实施目标管理后，业绩反而下降了。部门间矛盾加剧，每个部门都认为是其它部门影响了他们目标的完成。如生产部门说销售部门预测准确性差，而销售部门说是生产部门交货不及时等。

问题：1.目标管理失败的原因？ 2.有什么启示？

A.说明不同服务水准下的物流服务成本之间存在着差异

B.说明物流成本的划分方法

C.物流成本计算更加方便

D.能对物流活动进行计划、控制和业绩评价

A.业绩的提高

B.提高工作效率

C.向心力的提高

D.有效的管理工具

这家酒业公司怎么了

不久前，为最大限度节约成本，增加利润，金帝酒业公司决定在整个公司内实施目标管理，根据目标实施和完成情况，一年进行一次绩效评估。事实上，他们在此之前为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。销售大幅度提上去了，但是却苦了生产部门，他们很难及时完成交货计划。因此，销售部总是抱怨生产部不能按时交货。于是，公司高层管理者决定为所有部门和员工建立一个目标设定流程。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门存在的问题。客户满意度下降，利润也在急剧下滑。

[教学功能]

该案例主要涉及计划职能中的目标与目标管理，可在讲授计划职能中目标管理时使用。

案例分析关键词：目标、目标管理

[问题]

本案例的问题可能出在哪里？为什么设定目标(并与工资挂钩)反而导致了矛盾加剧和利润下降？