题目内容（请给出正确答案）

[主观题]

公司内的财务部有一名员工，公司内的网络管理员为他建立了一个单独的用户来让他使用，后来这名员工离职了，网络管理员在清理他所使用的计算机时，把用户账号删除了，结果删除后发现，计算机硬盘内的很多文件都访问不了，我们可以通过什么方法解决问题（)。

A、这是没办法解决的，因为那些文件是他创建的

B、格式化硬盘，程序安装操作系统

C、使用管理员账户登录后，取得之前用户创建的文件或文件夹的所有权，然后再为管理员添加权限，这样就可以访问了

D、可以建立与原来同名的账户来进行恢复

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更多“公司内的财务部有一名员工，公司内的网络管理员为他建立了一个单…”相关的问题

第1题

一个软件公司有148人，分别属于5个部门：财务、销售、市场、开发和后勤。公司为每名员工配备了计算机，每个部门拥有一台打印机，因为工作的需要，每个人都共享了一些文件资源给相应的人员。现在公司新招聘了一名网络管理员，由他对公司的网络及其资源进行管理，他采用的最佳管理方案为（)。

A.为公司建立一个域，在域中为每个部门建立一个OU(组织单位)，用于管理部门内的用户帐户及其它网络资源

B.为每个部门建立一个工作组，用于存放和管理部门内的用户帐户及其它网络资源

C.为每个部门建立一个域，用于管理部门内的用户帐号及其它网络资源

D.为公司建立一个工作组，用于存放和管理部门内的用户帐户及其它网络资源

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第2题

某公司财务部有六名员工，其中部门经理1名，会计2名，出纳3名。为了便于管理，网络管理员为会计建立了一个组，名为：AccountantGroup,该组对公司的所有财务文件有允许修改的NTFS权限，为出纳建立了一个组，名为：TellerGroup,该组对公司的所有财务文件有允许读取的NTFS权限，部门经理同时属于两个组，那么他对公司财务文件的访问权限为（)。

A、允许读取

B、允许完全控制

C、不确定

D、允许修改

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第3题

某公司招聘了一名会计人员，在该员工就职后的前几周，公司应该安排()来帮助他尽快适应工作。

A.项目团队

B.客户

C.助理

D.指导伙伴

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第4题

万达公司为了提升公司的业绩，通过对外招聘的方式，招聘了一名新的公司经理。这名经理在公司招聘的笔试中表现非常优异。公司对他寄予了厚望。这名经理培养了两个得力助手，非常优待他们，但是对其他员工要求非常的严格，而且不喜欢采纳员工的意见，因而和下级相处的并不好。一年过去了，公司董事会在他续任的问题上产生了分歧。请根据上述资料，回答下列问题：根据路径目标理论，这名总经理属于哪种类型的管理者()。

A.指导式

B.支持型

C.参与式

D.成就取向式

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第5题

用户管理策略中，用户管理是一个极为重要又往往被忽视的问题，作为信息网络的访问者和使用者，

网络既要满足对他的服务，同时又要对他的行为进行管理和限制。用户管理中要针对不同人员制定不同的策略，这些人员包括：()

A：新调入员工

B：临时员工

C：调动员工

D：离职员工

E：外协人员

F：外单位员工

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第6题

组织架构管理是企业信息的孤岛，很多公司仅有HR、部分高管了解。随着数字化管理时代的到来，组织结构将正式成为一个必须要开放的“孤岛”。通过使用钉钉完成组织架构的开放，那么在人员离职时以下信息正确的是？（）

A.以上都不对

B.离职的员工可以继续可以查看公司的日志、审批等信息

C.离职员工和组织内员工沟通时，消息界面显示“该员工已离职”字样

D.管理员在后台操作离职，离职员工会自动离开全部群组

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第7题

评估的目的有（）

A.给主管一个机会让他的上级指导他的下属表现的有多好

B.给员工提供了定期与主管讨论工作绩效的机会

C.让主管通过员工的绩效，了解其擅长和欠缺

D.为工资建议提供基础

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第8题

如果一个员工长时间不工作，那么为安全起见，管理员应该删除他的用户账户。（)

如果一个员工长时间不工作，那么为安全起见，管理员应该删除他的用户账户。()

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第9题

某ISP的网络中有一台服务器，该服务器对企业用户提供WEB网站的建立、发布及维护服务。该服务器上的默认网站被禁用，并在该服务器上为a公司建立了一个网站，名为：www.a.com.cn，端口为：801，为b公司建立了一个网站，名为：www.b.com.cn，端口为：802。如果Internet上的某个用户以该服务器的IP地址对其直接进行访问，那么他可以访问（）。

A.www.a.com.cn

B.www.b.com.cn

C.随机访问两个网站中的任意一个

D.不能访问任意一个网站

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第10题

天士力集团的员工离职天士力集团，其前身是天津天士力联合制药公司，成立于1994年5月6日。市场范

围覆盖了全国31个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家。公司现有员工2438人，科技人员所占比例为5.09%专业技术人员所占比例为6.8%销售人员所占比例为50.8%，产业人员所占比例为37.4%。公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以研究院尤为明显，形成了一批以博士、硕士为核心的公司研发队伍，为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从能力上都渐呈合理。从公司1999成立至今的情况看，公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种原因离开公司，寻求自己的发展。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。离职员工结构分析1.员工离职状况从2001年01月01日至2002年06月30日，共有33名文员以上的员工离职，其中男员工22名，占总数的67%，女员工11名，占总数的33%;离职员工在公司平均工作时间为20个月左右，工作时间在20个月以内离职的员工20人，占离职总人数的60.6%，其中工作不到12个月的员工16人，占离职总人数的48.5%;离职员工较多的两个部门分别为：广告公司(5人)和人力资源部(4人)，共占离职总人数的27%;大学毕业分配来的员工为11人，占总数的33%，社会招聘员工为22人，占总数的67%;离职员工中包括两名硕士和一名博士。2.离职现状分析经过对员工离职状况的分析，公司得出了如下结论：男性员工的流动率较女性员工要高，男员工离职率(67%)为女员工离职率(33%)的2倍;大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会招聘员工的离职率(67%)高于大学毕业生的离职率(33%)，约为毕业生的2倍;高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少;新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定;员工离职主要集中在来公司的1年左右的时间，占离职总人数的48.5%。概括地讲，员工离职的主要原因有四：(1)没有做好员工选拔工作，导致部分不符合公司要求的人员进入本公司，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化;(2)公司为员工提供的培训和发展机会比较少，许多员工必须离开公司攻读学位，从而造成人才流失;(3)公司招聘时，没有如实告诉员工公司的真实情况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的原因，又有公司主观上的原因;(4)公司内部的沟通渠道较少，新员工不能很快适应公司的工作环境。3.员工离职原因分析从纵向比较来看，公司员工的流动人数有所增加，但是，流动率仅为2.1%左右，比上一年的2.6%有所下降，与社会总体流动率(约为5%)相比，公司的员工离职率是比较低的，员工离职原因呈现多样化的趋向。通过对离职员工的访谈和调查，发现员工离职主要有如下几个原因：原因一：少数员工因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，其中3人因此离职，这对于一个组织维持运转是有必要的，而且这个数字相对是比较低的，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转;原因二：部分员工因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的，不认同公司企业文化的，还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的;原因三：部分员工因迫切希望进一步加强自身专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职;原因四：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司;原因五：部分员工因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能获得晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间;原因六：还有少数员工因家庭原因造成了离职。问题：结合天士力集团员工离职问题，你认为公司应如何改进和加强人力资源管理工作？为什么？

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第11题

你认为什么情况下适合应用惩罚？

用惩罚进行管理

查尔斯·派克是美国新泽西州一家汽车代理公司的销售经理。为了改善员工绩效，他偶尔会采用惩罚措施。有一次，因为有一名销售员的月销售额很差，他便把他找来讨论这个问题。他们谈到为了卖掉更多的汽车，派克能为他提供哪些帮助。但一周之后，还是一辆车也没卖出去，并且当派克见他的时候，这个销售员也没有丝毫的愧疚。于是他便怒斥这名销售员，告诉他，他的成绩让人无法接受，接着就把一本活页记事本朝他扔过去。派克说："之前我就找他谈过话，说我会帮他解决问题，但我必须切实地做点事情。我朝他扔记事本的当天，他就卖出了两辆汽车。"派克不会为自己的这种行为道歉。他说："我对我的下属总是很严格，但他们都知道我是想让他们做得更好。但惩罚总是有效的吗？不。如果偶尔为之就真的奏效。"

很明显，查尔斯·派克并不是唯一有这种想法的人。当在规定时间内实现预定销售额的压力很大时，一些管理人员就会通过惩罚措施激励员工。奥布里·丹尼尔斯时一名激励顾问。他说，如果管理人员不向他的下属说明绩效差的不良后果，就可能引火上身。"员工应该’赚得’积极强化。"丹尼尔斯说。他还举了一个这样的例子。一位高绩效的销售人员拒绝做文书部分的工作，但他仍然会因为高绩效而获得老板的称赞。

很多管理人员仍然依靠威胁来激励员工。"按照要求去做，否则你就会被开除！"而对某些员工来说，这种方法确实管用。里克是美国宾西法尼亚州TuWayWireless公司的一名销售经理。他认为惩罚有时候能够及时点拨一下那些工作懈怠或者没有意识到自己绩效很低的人。例如，即使他知道在销售会议上宣布个人业绩会让那些低绩效的员工感到窘迫，他还是会这样做。这一做法对某些人确实能产生影响。他的一位销售代表就来到他面前并对他说；"参加会议让我窘迫，因为我的业绩排名总是靠后。"这名员工主动说他要更加努力地工作，提升自己的排名。他做到了。

你认为什么情况下适合应用惩罚？

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