A.雇员的服务第一次导致获得计划福利之日至按照计划，除来自工资增长外，雇员的继续服务不会带来福利的显著增加之日
B.雇员的服务第二次导致获得计划福利之日至按照计划，除来自工资增长外，雇员的继续服务不会带来福利的显著增加之日
C.预期累积福利单位法要求企业将福利分配给当期至当期及以前期间
D.预期累积福利单位法要求企业将福利分配给当期期
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第1题
(1)如果对雇员来说1美元的医疗保险只值80美分或90美分，或者其所挣得的额外1美元要纳税30美分，请问雇员会更喜欢哪1美元，为什么？
(2)什么原因导致雇主向雇员提供价值低于成本的医疗保险？
(3)如果只有较少的医疗保险被免予课税，这对雇员所支付的医疗保险的价格会产生何种影响？
(4)假设某一雇员对医疗保险的需求曲线如图15-15所示。如果病人每天所需费用为OP0，在雇员(由于存在医疗保险)只支付OP2的情况下，他会需要某些对他而言价值低于成本的医疗服务吗？
(5)当某项福利超过某一基本水平后，政府应对其征税。为什么这有助于减少额外的医疗开支？
第2题
A. 平均年限法
B.年金法
C.直线法
D.现值法
第3题
A、根据预期累计福利单位法，采用精算假设作出估计，计量设定受益计划所产生的义务，应当按照规定的折现率将设定受益计划所产生的义务予以折现，以确定设定受益计划义务的现值和当期服务成本
B、当职工后续年度的服务将导致其享有的设定受益计划福利水平显著高于以前年度时，企业应当按照直线法将累计设定受益计划义务分摊确认于职工提供服务而导致企业第一次产生设定受益计划福利义务至职工提供服务不再导致该福利义务显著增加的期间
C、设定受益计划净负债或净资产的利息净额，包括设定受益计划义务的利息费用以及资产上限影响的利息，计入当期其他综合收益
D、重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动，即精算利得或损失应计入其他综合收益，并且在后续会计期间不允许转回至损益
第4题
A.根据预期累计福利单位法，采用精算假设作出估计，计量设定受益计划所产生的义务，应当按照规定的折现率将设定受益计划所产生的义务予以折现，以确定设定受益计划义务的现值和当期服务成本
B.当职工后续年度的服务将导致其享有的设定受益计划福利水平显著高于以前年度时，企业应当按照直线法将累计设定受益计划义务分摊确认于职工提供服务而导致企业第一次产生设定受益计划福利义务至职工提供服务不再导致该福利义务显著增加的期间
C.重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动，即精算利得或损失应计入其他综合收益，并且在后续会计期间不允许转回至损益
D.设定受益计划净负债或净资产的利息净额，包括计划资产的利息收益、设定受益计划义务的利息费用以及资产上限影响的利息，计入当期财务费用
第5题
A．职工福利费为非货币性福利的，应当按照公允价值计量
B．企业应当将辞退福利分类为设定提存计划和设定受益计划
C．短期薪酬是指企业在职工提供相关服务的年度开始12个月内需要全部支付的职工薪酬
D．在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，企业应确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬
E．对于在职工提供服务的会计期末以后一年以上到期的应付职工薪酬，企业应当选择恰当的折现率，以应付职工薪酬折现后的金额计入相关资产成本或当期损益
第6题
A.对于较小的团体，核保员更注重团体的索赔经验
B.对于分摊计划，核保员在保单续保时需确认雇员参与水平不得低于100%
C.如果团体索赔经验超出预期水平，核保员通常会降低来年的保险费率
D.对于人数较少的团体，核保员可以收集很多小团体的经验统计，以计算出准确的续保费率
第7题
A.以前假定的薪酬增长额与实际发生额之间的差额，对支付以前年度服务产生的福利义务的影响
B.当企业具有支付养老金增长的推定义务时，对可自行决定的养老金增加金额的高估和低估
C.财务报表中已确认的精算利得或计划资产回报导致的福利改进的估计，如果企业由于计划的正式条款或由于法律规定，有责任将该计划的盈余用于计划参与者的福利，即使该股利的增加并没有正式给予
D.在没有新的福利或福利改进的情况下，职工达到既定要求以后既定福利(即并不取决于未来雇佣的福利)的增加
第8题
A.下一年有希望获得的职务
B.组织内部可能发生的变化
C.上级对雇员职业生涯发展的指导性意见
D.直接上级对其工作的评价
第9题
第10题
动态学习公司的奖励计划
在动态学习公司的各种人力资源计划中，与绩效薪资以及奖励计划相关的计划却是开发得最为充分的。首先，为动态学习公司提供资金的风险投资公司明确要求，公司必须至少留出10%的股票来对雇员进行激励。
动态学习公司与风险投资公司之间的协议中还包括股票权计划的实施条件和待遇等方面的明确规定。当初的风险投资协议一共有大约500项的内容，关于公司股票期权的计划，投资公司要求动态学习公司必须向其每一位雇员提交一份关于股票期权计划的内容。尽管该公司的股票期权有一定的灵活性，但是其细节基本上都被规定下来了，其核心内部包括：(1)雇员可以获得股票期权(即购买动态学习公司一定股份的权利)，其价格则可以比风险公司当初向动态学习公司投资时的股票价格低15%；(2)这些股票期权的授予会在36个月以内完成，其中1/3的股票期权会在雇员在公司工作满12个月以后授予；另外的2个1/3的股票期权则会在雇员在公司中继续工作另外2个12个月之后授予；(3)如果一位雇员因任何原因在工作未满12个月之前离开公司，则该雇员没有资格获得股票期权；(4)如果一位雇员拥有公司的股票期权，但是却因任何原因离开公司，则他或她要么必须在离开公司的90天之内行使自己的股票期权，要么就会推动行使股票期权的权利。
一位雇员实际获得股票期权的数量取决于雇员个人的谈判能力以及詹尼弗和梅尔认为此人能够为公司带来多大的价值：授予给一位雇员的股票期权从1万～5万股不等，到目前为止，在这方面还没有出现过任何问题。当一位新的雇员报到之后，他或她就会收到一封信。在这封信中只是非常简要地提到了股票期权的内容；等到雇员在公司中度过了90天的试用期之后，雇员会收到一份五页纸的文件，这份文件对股票期权计划进行了描述，同时，詹尼弗和梅尔以及雇员本人都需要在这份文件上签字。除此之外，动态学习公司惟一的奖励计划就是针对2位销售人员的一种奖励计划。这2位销售人员除了拿基本薪资之外，还能从自己所完成的销售额中拿到20%的佣金，无论这些销售额是来处网页的广告条还是来处课程发布费。然而，詹尼弗和梅尔并不清楚这一奖励计划是否有效。每一位销售人员无论完成多少销售额，都能够得到一个基本薪资(一个人的年薪大概是5万美元，另外一个人的年薪大概是3.5万美元)。然而，公司的销售额似乎并没有达到预期的水平。詹尼弗和梅尔也不清楚这到底是为什么。这可能是因为在2000年3月份以后互联网广告缩水的缘故；有可能是他们的商业模式有问题，结果造成市场对他们公司所提供的服务没有足够的需求；有可能是因为他们询客户所收取的费用过高或过低了；还有可能因为销售人员缺乏技能，同时所受培训不足，从而导致无法胜任自己的工作。当然，也有可能是因为奖励计划有问题。(或者，正如梅尔在一个星期五的晚上非常沮丧地说的那样，“要不然就是上面所有这些问题都存在”。)他们正在努力查找造成问题的原因所在。他们希望你这位管理咨询专家来帮助他们搞清楚到底应当怎样采取行动。下面是他们希望你能够帮助他们解答的问题。
[问题和作业]
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