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[单选题]

IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住精英员工，在薪酬策略制定时，IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（）。

A.基准职位定价法

B.设定工资调整法

C.直接定价法

D.当前工资调整法

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第1题

IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于()。

A.基准职位定价法

B.设定工资调整法

C.直接定价法

D.当前工资调整法

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第2题

根据下面材料，回答第 90～93 题：A公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展，企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。第 90 题 A公司正确的企业薪酬发展战略应当是（）。

A.成长战略

B.集中战略

C.精简战略

D.收缩战略

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第3题

IBM在2001年为员工花费了300亿美元，相当于其营业收入的35%，其中大约有10亿美元用于员工的学习。面对巨额开支，公司高层要求人力资源管理部门评估这项投资是否符合公司的战略目标要求，是否有足够的投资回报率。为了回答这些问题，人力资源管理部门采取了评估措施，证明对员工的学习投资是很有成本效益的，并强调了人力资本作为IBM竞争优势的重要性，确保IBM吸引、激励并留住人才的战略重点得到实施。不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且()等活动也属于人力资本投资活动。

A.购买工艺品

B.增进健康

C.加强学龄前儿童营养

D.寻找工作

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第4题

在国外，惠普、摩托罗拉、IBM等公司一直采用竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为公司也在开始朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住了大量优秀员工外，不包括（)

A、有效减少了薪酬支付成本

B、有利于提高公司的形象和知名度

C、有利于增强企业竞争实力

D、有利于减低核心员工离职率

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第5题

根据下列条件，回答 82～85 题： IBM在2001年为员工花费了300亿美元，相当于其营收的35%，其中大约

根据下列条件，回答 82～85 题：

IBM在2001年为员工花费了300亿美元，相当于其营收的35%，其中大约有10亿美元用于员工的学习。面对巨额开支，公司高层要求人力资源管理部门评估这项投资是否符合公司的战略目标要求，是否有足够高的投资回报率。为了回答这些问题，人力资源管理部门采取了评估措施，证明对员工的学习投资是很有成本效益的，并强调了人力资本作为IBM竞争优势的重要性，确保IBM吸引、激励并留住人才的战略重点得到实施。

第 82 题不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且（）等活动也同样属于人力资本投资活动。

A．购买工艺品

B．增进健康

C．加强学龄前儿童营养

D．寻找工作

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第6题

2000年底，IBM公司有一项重要的举措，增设一个高层管理职位，专司处理公司发展战略中涉及在网络社会保护公民隐私权方面的问题。这个职位名称是（）

A.EO

B.OO

C.PO

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第7题

组织是否采取市场领先策略，要看薪酬在吸引和留住人才、减少员工不满以及提高劳动生产率方面的积极效果，是否足以弥补它对劳动力成本的消极影响。（)

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第8题

某通讯公司人力资源成本核算方法：某通讯公司在2000年以前，从事与通信设备相关的器件采购和简单生产，主要通过关系贸易，在中国通信市场飞速发展的有利机会下，获得了丰厚的利润，达到上亿元的销售额和员工一百多人的规模。该公司为了进一步的发展，在具备了一定的通信产品技术优势和局部的市场优势的条件下，该公司制定了进入通信设备制造领域的战略转型策略。对企业而言，战略转型的主要障碍来自两个方面：一是外部激烈的竞争；二是企业能力的欠缺。在企业内部能力方面，关键的问题之一就是在人力资源方面的能力不足。公司转型面临着巨大的挑战是：原来是贸易型和简单加工企业，如果要在短期内快速转变为具备相当技术难度的产品研发和专业市场销售能力的企业，对现有人才结构就需要做非常大的补充和调整。而在通信行业，具备一定经验和能力的研发人才、市场人才非常紧俏。而且，企业由于转型，在一定时期内，销售收入会减少非常多，而巨大的研发投入和市场投入可能使资金捉襟见肘。为此，必须进行人力资源的成本核算，才能使决策者对未来的人力成本做到心中有数。

从以上案例看，该公司的人力成本核算始于明确的发展战略：从贸易型和简单的加工企业向产品研发和制造企业转型。在转型的过程中，人员结构的转型是首要的任务，为了实现公司人员结构的转型、调整目标。必须首先实施人力资源成本核算战略。其主要思路是：

1.根据业务发展目标，确定需要的人才结构及初步的人员定编计划；

2.根据人才发展的基本政策，确定所需目标人才的定位，并根据市场水平确定吸引目标人才所必须的薪酬水平；

3.设计薪酬包的基本框架；

4.根据薪酬基本框架和人员定编，计算企业在2002年为了实现销售额目标需要的人力成本预算。

问题：该公司是如何进行人力资源成本核算操作的？

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第9题

某公司是一家生产制造型企业，随着业务的迅速发展。企业的经济实力近几年有了很大的提高，为了更好地留住关键员工、调动员工的工作积极性，同时吸引更多高素质的人才进入企业，公司决定在原有基础上大幅度提高员工薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度，并对所有职位的薪资按比例进行了提高，工资总额大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情况并没有减少，员工工作积极性并没有得到预期的提高，人才引进缺乏进展。该公司为了设计符合企业战略发展的薪酬体系应当首先进行()。

A.薪酬调查

B.工作分析

C.工作评价

D.确定企业战略目标

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第10题

哪些因素影响薪酬策略的制定？（）

A.公司目前的发展阶段

B.公司的经营发展战略

C.公司现有员工的薪酬水平

D.公司需要的人员特点

E.公司的财务支付能力