绩效考评可能会引起人们的焦虑，但是不同的人员焦虑的原因不同。可能引起考评者焦虑的原因包括（)。

由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生员工自我矛盾

考评者的数量直接影响绩效考评的质量，通常考评人员数量越少，个人的“偏见效应”就越少。

在绩效考评中，上级考评对考评者的结果影响约占（)。

绩效考评的对象不同，其评价结果也会不同，不同评价对象的选择取决于不同的评价目的。

案例分析 通达公司员工的绩效考评 通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。 绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。 公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。 考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指

以实现企业战略目标为目的的绩效考评，强调绩效考评应更多从整体角度出发，具体可以从（）和（）两方面构建企业的绩效考评系统。

以实现企业战略目标为目的的绩效考评，强调绩效考评应更多从整体角度出发，具体可以从战略角度和（）两方面构建企业的绩效考评系统。

管理者需要就绩效评估做出一连串策略性的决定，其中不包括（）。

绩效考评的标准告诉被考评者应该（）