考评是在员工之间进行的主管比较，不是用员工的工作表现和结果与客观标准进行比较，因此具

是员工的行为，另一方面是绩效目标。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前北电是每年定一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以北电网络对员工的考评是随时的，经常会对已定的目标进行考评和调整，每个员工除了和自己的老板定目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考评不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。2.除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价，这就是360度考评。对员工的行为和目标的考评因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考评结果会让员工非常惊讶的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求考评能够让员工获得非常积极的认识。考评的作用3.考评有两种功能，一方面是看以前的工作表现和业绩，也反映一个人的能力;另一个方面是看这个员工以后的发展，通过考评过程可以发现员工能够发展的地方，以及现在的工作或将来应该怎么样。北电网络公司许多不同级别的领导层是在考评中发现的，通过考评发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。素质考评北电网络考评的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待考评，这既是对自己负责，也是对别人负责。考评虽然跟员工的薪水挂钩，但是考评只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。无独有偶，北电网络的考评矩阵和朗讯公司的非常相似。我们可以通过矩阵看到员工的综合考评落在什么区域，也可以知道北电网络对员工的行为和目标要求是什么。移动的魅力用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物质只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。北电网络在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗，激励他们继续发挥自己的潜能。员工在工作中能够吸收别人的经验，让他们能够发展。北电网络公司是一个关怀员工的公司，公司鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。北电网络称主管为“PeopleManager”，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。所以每个管人的经理应该知道去理解员工的内心需求，看什么东西能够激励他们。例如有些员工比较注重家庭，经理要了解他的家庭背景，如果他需要较多时间在家里，公司要尽量去配合，出差的情况就安排少一点。在北电，通常员工大概工作两年就会有轮岗的机会，当然轮岗要征询员工的意见，在北电网络公司有一套制度，叫内部调度，用来通过轮岗增加员工的能力。执行内部调度至少员工要在一个岗位呆18个月或24个月时间，这样使他对现有工作有一个足够的了解。如果员工有轮岗需求，可以给人力资源部提出来，然后人力资源部会在别的部门给他找机会，有时候别的部门也将这种需求提交给人力资源部。双方如果都有意，可以通过面试交流，如果大家都同意的话，这个员工通常就会到新岗位进行工作试用。为了避免内部部门间相互挖人，北电网络在制度上有一些基本要求，例如必须在一个岗位工作满18或24个月，另外挖人方经理要 给供人方经理提前打招呼。不可能让一个人做一个职位做到退休。北电网络公司希望留住人才，因为她们请进来的人都是很优秀的人，希望他们能留下来，公司会提供职业发展空间。消除级别的妙处北电网络公司是一家具有100多年历史的电信公司，按照常理，她应该非常官僚，非常人浮于事。但是在北电，大家都不讲级别，直呼其名，甚至在工作描述中只会突出职位职责和贡献及与团队任何配合，不会特别重申级别。北电网络公司在中国的市场和销售员工有500人，男女比例是6：4，管理人员和员工的比例是1：9，其中管理者中女性比例也很大，达到1/3。领导的四个潜能绩效考评结果是员工升职的一个参考。北电网络公司不会事先给个别员工特定考评，但是对待每个升职一定有特定考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。北电网络认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，北电网络认为一名员工的学习能力比他的知识和经验更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质;二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面;三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力;四是对公司业绩的贡献。要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现。为了使员工积极向上富有朝气，北电网络对员工升职的考评非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层考评，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。问题：(1)北电网络公司的绩效考评有何特点？

(2)北电网络公司的员工管理机制有哪些值得借鉴之处？

以确切地知道员工到底在哪些方面存在不足和问题，有助于改进员工的绩效。

A．量表法

B．行为锚定评价法

C．强制分布法

D．关键事件法

北方公司的员工考评主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一方面是绩效目标。每个员工在年初

北方公司的员工考评主要分为两个方面，一方面是员工的行为，另一方面是绩效目标。

每个员工在年初就要和主管确定当年最主要的工作目标是什么。以前是每年订一次目标，现在随着市场变化以及公司发展的变化，公司对员工的考评是经常性的，随时会对已定的目标进行考评和调整。公司的员工除了和自己的上司订立目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考评不是一个人说了算，也不是一个方面能反映的。

对员工绩效进行考评的人员，除了员工的主管外，还有很多共事的人，以及他们的下属，这就是所谓的“360度考评”。对员工的行为和目标的考评因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，就会从周围人和主管那里获得信息，如果有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求使员工能够对绩效考评有更加全面深入的认识。

北方公司认为考评有两个功能，一是看以前的工作表现和业绩，它反映一个人的能力;另一个是看这个员工以后的发展，通过考评过程可以发现员工能够提高的空间，以及现在的工作或将来应该怎么样。北方公司许多不同级别管理层的现职人员是通过考评发现的，根据考评发现员工的潜能和发展愿景，使员工有可能成为公司人才选拔的候选人。

北方公司考评的整个过程通常需要花费2个月时间，公司上下都非常认真对待考评工作，北方公司的员工认为这既是对自己负责，也是对别人负责。

请回答下列问题：

(1) 绩效管理有哪些功能？这些功能在案例中有何体现？

(2) 绩效管理和绩效考评有什么样的联系和区别？在案例中有何体现？