人职匹配的理论很经典，在招聘和工作的实际过程中可以解决所有问题许多现象比如在某企业没有发展空间的矛盾。（)

招聘与选拔标准的匹配理论包括（)。

许多企业在人才招聘过程中出现人才“高消费”现象，如抬高招聘门槛，只招聘本科或研究生以上的人才等，这违反了招聘中的真实客观原则。（)

人职匹配可以采取“职业介绍机构人职匹配”、“求职者自主匹配”、“用人单位自主匹配”等多种形式来进行。（)

霍兰德人职匹配理论认为每个人都是六种类型人格特质的不同组合，只是占主导地位的类型不同。（)

在科学研究过程中,出现新事实与旧理论的矛盾说明 （)

一个很简单的问题，原本三言两语就可解决，却要与会者反反复复地讨论，结果不仅花费了大量的时间，而且往往使问题变得复杂化，引出许多不必要的矛盾。这是没有规划好会议目标的表现。（)

人职匹配中的配置性是一种准备状态，是一种可能性，是否匹配还需要实践的检验。这种匹配是在一定的时间段内，是相对性的匹配，会随着工作要求、人员素质的变化，配置状态也会发生变化。（)

胜任特职匹配理论是关于人的心理特征与职业特征相一致与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深

我们在学习中，要学会用正确的指导思想和具体方法研究身边的美学现象，解决实际的美学问题。（)

演化理论认为在提出政策问题、制定政策目标、拟定政策方案过程中，都存在着许多不确定性和模糊性，多重目标实际上会产生矛盾与冲突。因而在实际执行中，会对原有目标不断地重新设计。政策制定是反复的形成、执行、再形成的演化过程。（)